Bijna iedere leider spreekt tegenwoordig poëtisch over ‘diversiteit’ en het creëren van een ‘inclusieve ruimte’. Om heel eerlijk te zijn word ik hier een beetje moe van omdat ik liever dingen zeg zoals ze zijn. Echter klinkt het minder PR-vriendelijk als een leider zou zeggen dat teveel dezelfde gezichten op de LinkedIn-pagina van het bedrijf kunnen zorgen voor weerstand. Ik geloof dan ook dat al deze poëtische betogen over diversiteit eerder schade dan voordelen opleveren, voor zowel bedrijven als getalenteerde mensen die geen plek in de samenleving vinden. Waarom? Omdat diversiteit de manier is om échte innovatie te stimuleren.
Hoewel het voor mij onmogelijk is om te spreken over wat gemarginaliseerde gemeenschappen ervaren, die vaak het onderwerp zijn bij diversiteitsdiscussies, kan ik wel spreken over mijn ervaring als vrouw op de werkvloer. Zo kan ik spreken over hoe het voelt om de jongste te zijn in de directiekamer en mijn ervaringen als vrouw in technologiesector, die nog steeds wordt gedomineerd door mannen. Ook heb ik ervaren wat er gebeurt wanneer diversiteit wel als een echte waarde propositie wordt beschouwd binnen een organisatie.
Maar al te vaak zie ik dat diversiteit te vaak wordt beschouwd in de context van HR en niet in de context van bedrijfsstrategie. Het is namelijk niet alleen een HR-kwestie, het is een strategische kwestie, die absoluut samenhangt met goed leiderschap. Diverse teams nemen immers betere beslissingen. Dit blijkt ook uit een onderzoek van McKinsey, volgens het rapport hebben bedrijven met meer gender- etnische diversiteit 25 procent meer kans op een beter financieel rendement. Met name tech bedrijven presteren over het algemeen niet goed. De statistieken over diversiteit in tech zijn schrijnend. Zelf wanneer tech organisaties de kwestie erkennen, duurt het vaak erg lang voordat er actie wordt ondernomen. In mijn ogen is dit vreemd omdat het bouwen van diverse teams de broodnodige innovatie oplevert en daarnaast ook een boost geeft voor de winst en productiviteit.
Diversiteit creëren
Er zijn diverse tactieken om diversiteit te realiseren. Ten eerste is het belangrijk om een brede pool van talenten op te zetten. Het tekort aan arbeidskrachten haalt de krantenkoppen over de hele wereld. Het is niets nieuws in de tech industrie, die al tien jaar klaagt over een sector breed tekort aan vaardigheden. En toch weerspiegelt dat tekort net zoveel bijziendheid bij het aanwerven als het daadwerkelijke tekort aan talent. Of je nu in de technologie zit of niet, het aantrekken van talent uit een bredere demografische pool en het aantrekken van mensen met een ondervertegenwoordigde achtergrond vergroot niet alleen het wervingspotentieel, maar breidt ook het bedrijfspotentieel uit met nieuwe ideeën en perspectieven.
Alleen de talentenpool verbreden is niet genoeg, je moet er ook voor zorgen dat nieuwe perspectieven met openheid en respect worden ontvangen. Organisaties zouden daarom moeten overwegen om te investeren in onbewuste vooringenomenheidstraining voor werknemers. Dit type training moet worden gezien als een continu proces. Het is van cruciaal belang om de manieren te begrijpen waarop onze individuele vooroordelen in ons werkgedrag doorsijpelen.
Innovatie vraagt om transparantie. Als niemand het gevoel heeft dat het niet veilig is om zich uit te spreken, blijft potentiële innovatie stil. Dat is vooral het geval als je hoopt op de echte innovatie die voortkomt uit verschillende oogpunten die misschien nog niet eerder zijn gehoord. Om een cultuur van transparantie te bevorderen, is het belangrijk om een continu en open forum met medewerkers te hebben. Zo organiseren wij bij Corel iedere maand een virtuele vergadering voor alle bedrijven. Ik besteed ongeveer 15 minuten aan het samenvatten en uitleggen van belangrijke updates en beslissingen, de rest van de vergadering wordt gebruikt om vragen te beantwoorden. Deze vragen, die anoniem kunnen worden ingediend, zetten de grootste zorgen, feedback en ideeën van werknemers op mijn radar. Hoewel geen enkele oplossing perfect is, heeft deze bijeenkomst een lange weg afgelegd in de richting van het bevorderen van een cultuur waarin ieders ideeën geldig en gewaardeerd worden.
Kortom, het stimuleren van innovatie vereist consistente, actieve inspanningen in de hele organisatie en CEO's moeten het goede voorbeeld geven. We kunnen geen genoegen nemen met traagheid. We kunnen zeker geen genoegen nemen met poëtische standpunten. Vooruit gaan betekent de status-quo uitdagen. Daarnaast vraagt het uitdagen van de status-quo diversiteit van gedachten, achtergrond en een wereldvisie. Om diversiteit te realiseren zul je actie moeten ondernemen.